Livres Blancs

La discussion sur la diversité est un sujet familier aux conseils d'administration. D'un peu de diversité à beaucoup, les conseils d'administration ont été mis au défi de refléter la démographie de leurs employés ou de leurs clients. Des circonstances récentes ont forcé les conseils d'administration à se diversifier au-delà des dimensions visibles de race et de genre. En conséquence, les entreprises ont appris qu'elles peuvent bénéficier de manière significative de la diversité.

Il ne fait aucun doute que l'incertitude dans les affaires et la vie a augmenté ces dernières années. La pandémie de Covid-19 a marqué une période traumatique de trois ans, suivie d'un environnement macroéconomique très turbulent. Par rapport à l'incertitude économique de 2008, qui était intense, nous sommes maintenant confrontés à une incertitude géopolitique. Vous vous interrogez peut-être sur la fermeture de votre usine en Chine, votre service client en Inde, votre approvisionnement en nourriture et en énergie livré de loin, entre autres problèmes de chaîne d'approvisionnement.

Les dirigeants qui réussissent adaptent leurs comportements à des situations et des individus spécifiques, prennent des décisions en conséquence et soutiennent leurs équipes. L'approche basée sur les facteurs de comportement offre une plateforme unique pour développer plus rapidement le leadership à de nouveaux sommets avec des informations plus précises et exploitables sur les personnes et leur environnement.

Par l'observation de cadres dirigeants, que ce soit lors de la recherche et du recrutement, des promotions ou des conversations en comité de direction, une question revient fréquemment : « La personne est-elle un penseur stratégique ? » En règle générale, un dirigeant qui montre qu'il peut accroître la compétitivité d'une organisation apparaîtra plus stratégique, non seulement parce qu'il peut conceptualiser la stratégie, mais parce qu'il peut discuter du développement de la stratégie et appliquer des options stratégiques à différents scénarios.

Au cours des 30 dernières années, le coaching est devenu la voie de l'excellence pour développer les compétences en leadership des dirigeants et a supplanté les formes plus traditionnelles de formation. Comme nous l'avons souvent appris à prix fort, les dirigeants ne développent pas les compétences humaines en vase clos. Le développement passe par un processus unique : le coaching, dans lequel la confiance établie dans la relation avec le coach ou le mentor joue un rôle essentiel.

Pourquoi est-ce si difficile de recruter et garder les personnes, et que pouvons nous faire pour améliorer cela ? Les personnes, y compris les recruteurs et directeurs de ressources humaines vous diront qu'il savent détecter le meilleur type de personnes pour un poste, mais aussi que ce que nous pensons être correct n'est souvent pas le meilleur choix.

Dans l'environnement compétitif d'aujourd'hui, les organizations ne peuvent se permettre des recrutements qui échouent.

Le coût moyen de recrutement et formation d'un nouvel employé va de deux fois et demi le salaire annuel et avantages budgétisés pour la position, à 400% du salaire annuel pour des employés à haut salaire et hautement spécialisés.

Ce rapport technique sur le questionnaire GRI procure des informations sur sa fiabilité, validité et non discrimination et autres aspects liés aux mesures basées sur la science du GRI.

Le GRI (Growth Resources Indicators) est un système transformateur, basé sur des analyses de personnes, outils en ligne, et formations à partir d'une évaluation des comportements unique. Il donne aux entreprises et à leurs dirigeants un moyen d'atteindre leur objectifs de diversité et d'inclusion, de recruter les collaborateurs d'équipes et développer des dirigeants pour plus de performance—rapidement et sans biais.

Ce sont des aspects critiques auxquels font face toutes les entreprises aujourd'hui ...